Por su parte, la evaluación del desempeño se realiza para establecer si todos/as los/las integrantes de la entidad realizan su trabajo de la mejor manera posible y si esto es suficiente para asegurar el logro de las metas y misión de la institución. En un nivel más profundo, la finalidad de esta evaluación es contribuir al progreso personal y profesional de los/las Servidores/as Públicos de las empresas o instituciones del sector público, cuyo procedimiento se encuentra determinado en la Ley Orgánica del Servicio Público, su Reglamento General de aplicación y Normativas institucionales. 

Otro factor relevante de dicha acción es poder obtener el resultado de cómo se podría aprovechar de la mejor manera posible los recursos humanos disponibles; así mismo sirve como soporte para el ascenso y cesación, la concesión de otros estímulos que contemple la LOSEP o los Reglamentos, tales como: menciones honoríficas, licencias para estudio, becas y cursos de formación, capacitación e instrucción. Adicionalmente, es importante mencionar que la referida evaluación del desempeño es necesaria también para tomar decisiones sobre el comportamiento del funcionario/a público en relación a sus funciones y brindar retroalimentación a la fuerza laboral respecto de su desempeño, ya que casi todas las personas necesitan y esperan fortalecer su desenvolvimiento laboral, pues a partir de esto se puede conocer si las mismas deben modificar su actitud.

Se debe evaluar como parte integral de este procedimiento, el perfil del puesto, esto es que se considere la conducta del Servidor/a Público en función de lo que se espera de él; en otras palabras, debe medirse la relación de la persona con la forma de realizar su trabajo y analizar si está cumpliendo con lo que se espera de ella.

Como alternativa adicional a lo establecido en la Ley de la materia para la aplicabilidad del presente particular, podemos indicar que es conveniente involucrar una herramienta de evaluación apropiada (incorporando cuestionarios), mismos que deben incluir instructivos; capacitar con anticipación a los/las evaluadores/as referente a los temas a estimar, los métodos para llevar a cabo su labor y las técnicas que usarán, todo esto con el ánimo de que se realice una valoración justa y objetiva de los/las servidores, pues de ello dependerá el éxito o fracaso de la evaluación del desempeño y como último punto, se incluye la definición de las características del puesto a evaluar, ya que tanto el/la evaluador/a como el/la evaluado/a deben tener claros los conceptos que se tomarán como base de la antes citada actividad.